Отчеты в системе Томаса

При построении своей системы Томас Хендриксон использовал теорию Мултона-Марстона о психологии здорового человека. Это подход, основанный на предположении о том, что каждой личности в наибольшей степени присуще одно из четырех устремлений:

1. Доминирование (dominance — D) — ориентированность на результат, соперничество, целеустремленность, агрессивность, решительность, стратегическое мышление.

2. Влияние (influence — I) — ориентированность на общение, построение взаимоотношений, дружелюбие, эмоциональность, оптимистичность.

3. Стабильность (steadiness — S) — ориентированность на безопасность, постоянство, стабильность, терпеливость, мягкость, дружелюбие, последовательность.

4. Послушание (compliance — C) — ориентированность на логику, стандарты, самодисциплинированность, аккуратность, точность, практичность.

Созданный Хендриксоном опросник DISC состоит из блоков, в каждом из которых предлагается четыре описания. Респонденту нужно выбрать одно, наиболее характеризующее его, и одно, наименее ему свойственное. Количество блоков в опросниках разных компаний, использующих методику DISC, может варьироваться от 24 до 28.

Опросник DISC не является тестом в строгом понимании.

На основании заполненного электронного опросника DISC системы Томаса можно получить широкий спектр отчетов, таких как:

Базовый отчет «Профильный Анализ Личности» (PPA)

Включает: как человек ведет себя в повседневной жизни, сильные рабочие навыки, что для него важно, какая работа и рабочие условия наиболее подходящие для него, как он меняет свое поведение на настоящей работе, как он меняет свое поведение под давлением, в стрессовой ситуации, наличие/отсутствие проблем/стрессов/внутренней неудовлетворенности, если такое присутствует, то с чем это связано. Основные способы мотивации сотрудника, каким должен быть его идеальный начальник.

           ДАЛЬНЕЙШИЕ ОТЧЕТЫ МОГУТ ФОРМИРОВАТЬСЯ ТОЛЬКО НА БАЗЕ ОТЧЕТА PPA

Оценка стиля управления сотрудника

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Управленческий аудит – как он будет управлять и мотивировать подчиненных, как будет принимать решения, планировать и разрешать проблемы, стиль общения и передачи информации, как будет администрировать, как будет развивать своих подчиненных

Отчет «Как управлять сотрудником»

Определяет, как лучше управлять сотрудником, чем его мотивировать, как с ним общаться, как его направлять, как и в чем его поддерживать, каким образом делегировать ему задачи и полномочия, как его дисциплинировать и где он может (если может) превысить полномочия, как развивать его потенциал.

Отчет «Сотрудник телефонного информационного центра» (call центр)

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Телефонный центр – понимание потребностей клиента и реакция на них, передача информации, решение проблем, демонстрация терпения и восприимчивости по отношению к клиенту, реакция на чрезмерную загруженность работой.

Отчет «Сотрудник отдела продаж»

Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Продажи – начало сделки и стиль ведения переговоров с клиентами, завершение сделки, обслуживание клиента, презентация, администрирование и способность организовать работу.

Базовый отчет «Профиль должности» с указанием основных компетенций HJA (может быть заказан без отчета PPA)

Описываются основные профессионально-поведенческие требования, предъявляемые человеку, который идеально подходил бы к определенной должности.

Оценка соответствия кандидата /сотрудника должности

Дает краткую характеристику о том, насколько сотрудник/кандидат будет соответствовать выбранной должности. Сравнение PPA кандидата/сотрудника с HJA.

Аудит команды (формируется на основании графиков PPA всех участников команды).

Определяет прогноз работы команды, с подробным описанием ролевых факторов каждого участника. Прогнозирует совместимость сотрудников (с подробным описанием сильных и слабых сторон в рабочей ситуации), дает  необходимые рекомендации, например, какими людьми уравновесить или компенсировать нехватку тех или иных ролей в команде.